4月30日上午，在“五一”国际劳动节来临之际，新沂法院召开劳动争议典型案例新闻发布会，发布6起典型案例，涉及劳动关系、劳动报酬、经济补偿等内容，以引导用人单位依法用工、劳动者合法维权，构建和谐有序的劳动关系，为优化营商环境提供良好的法治保障。
/ 案例一 /
卫某诉某公司劳动合同纠纷案
——员工试用期未达到合理考核标准的，用人单位依法单方解除劳动合同的行为有效
简要案情
2023年1月，卫某与某公司签订3年期劳动合同，约定试用期6个月，岗位为网格站运营经理。此外，劳动合同及员工手册约定，员工试用期内任一个月的考核分少于60分视为不符合录用条件，公司可解除合同，卫某签字确认知悉并认可上述规则。在2023年4月份的考核中，卫某的考核得分少于60分，且其本人签字确认考核项及得分，认可绩效不足。2023年5月9日，某公司以“试用期不符合录用条件”为由解除合同，程序上经工会批复。卫某认为某公司的上述行为系违法解除劳动合同，故起诉至新沂法院，要求某公司支付赔偿金等共计2万元。
裁判结果
新沂法院认为，试用期考核标准属用人单位岗位管理范畴，试用期系用人单位与劳动者之间的双向考察，用人单位有权在试用期内解除劳动合同，司法仅需审查是否存在“明显不合理”或“恶意设置”情形。本案中，考核项与岗位职责直接相关，得分标准未超出合理限度。卫某虽然对考核项及得分签名的真实性无异议，却主张考核指标“未提前告知”“设置不合理”，但未举证证明存在程序违法或显失公平，故不予支持。某公司依据合同约定及考核结果解除合同，符合《劳动合同法》第三十九条试用期不符合录用条件的规定，且履行工会程序，解除行为合法。新沂法院作出判决驳回卫某的诉讼请求。
典型意义
法律设立试用期的目的在于为用人单位和劳动者双方提供相互考察的时间，以保障劳动合同的顺利履行。由于劳动者的工作能力、劳动技能往往不具有直接的外在表现形式，需要通过实际工作才能体现出来。因此，用人单位与劳动者约定试用期考核的方式方法，对劳动者的综合表现及工作业绩进行主、客观方面的评价，并根据考评结果评判其是否符合录用条件，具有合理性，并不违反法律规定。本案通过厘清试用期考核的合法性要件与司法审查限度，既保障劳动者免受恶意考核侵害，又为企业优化人才筛选提供制度空间，对构建和谐有序的用工环境具有实践指导意义。
/ 案例二 /
钱某诉某瑞公司劳动合同纠纷案
——劳动者在关联企业间交替工作且未解除原劳动关系的，工作年限应连续计算
简要案情
2019年9月，钱某入职某阳公司，任销售主管，签订3年期劳动合同；2021年10月，经某阳公司安排转入关联企业某瑞公司，继续从事相同岗位并签订3年期劳动合同。两次合同期间，某阳公司与某瑞公司未向钱某出具劳动关系转移证明。2024年5月，某瑞公司以“合同到期终止”为由单方解除劳动合同。钱某以某瑞公司未与其协商续订无固定期合同，单方违法解除合同为由诉至新沂法院，要求某瑞公司支付违法解除劳动合同赔偿金6万余元。某瑞公司辩称钱某两次劳动合同主体不同，钱某不符合《劳动合同法》第十四条“连续订立两次固定期限合同”的条件，合同到期终止合法，无需支付赔偿金。
裁判结果
新沂法院认为，某阳公司与某瑞公司为关联企业，钱某在两公司工作期间未中断劳动关系且岗位一致，应视为同一用人单位的连续用工。实际连续工作年限累计为4年9个月，满足《劳动合同法》第十四条“连续订立两次固定期限合同后应当订立无固定期合同”的条件。某瑞公司在第二次合同期满前未主动履行协商义务即单方终止合同，违反《劳动合同法》第十四条和第四十八条，构成违法解除。遂判决某瑞公司向钱某支付违法解除劳动合同赔偿金6万余元。
典型意义
实践中，往往会有企业通过与关联企业进行主体轮换用工的方式规避“无固定期合同”责任，该种行为严重侵害了劳动者的长期权益。本案通过关联企业用工年限合并认定，将劳动者分散在关联企业的工作经历视为整体连续的工作经历，有力震慑了“拆分合同”、“频繁换签”等恶意用工行为，保障了劳动者的合法权益，同时也警示企业需严格遵循《劳动合同法》的相关规定，否则将面临高额赔偿风险。
/ 案例三 /
周某诉某公司劳动合同纠纷案
——用人单位依据规章制度对员工进行惩罚时，不得剥夺劳动者的基本劳动权利
简要案情
2020年11月，周某入职某公司任业务拓展经理，签订3年期劳动合同。2023年2月，因周某工作疏忽导致公司多发放薪资2千余元。经核实后，某公司于2023年3月以周某"工作严重失职"为由作出书面警告，扣除当月绩效并要求其返还多付薪资。2023年4月，某公司以周某仍未补交2千余元为由，直接从周某4月工资中扣除全部款项。后周某于当月20日解除劳动合同，并申请仲裁要求某公司支付4月工资差额。仲裁委认定某公司扣除工资的行为超出合理追偿范围，裁决其应当支付周某工资差额。某公司对此裁决不服，诉至新沂法院。
裁判结果
新沂法院认为，基于劳动者与用人单位之间的人格从属性、经济隶属性，用人单位除履行劳动合同约定义务外，对劳动者尚有保护照顾的义务。劳动者在履行劳动合同期间存在工作失误等不当行为时，用人单位应当以最大善意、适当方式予以纠偏，以增进、维护劳动关系的和谐稳定。基于此，对劳动者履行劳动合同中出现的一般过错，用人单位对劳动者采取的处罚措施应与其过错程度相当，即达到纠正、防止再犯类似错误的处罚目的即可。虽然周某工作疏忽导致公司损失，但某公司已通过警告、扣绩效等方式处理过错，上述处罚措施足以达到纠正周某类似错误的目的，且周某的行为尚不构成故意或重大过失，故某公司不应对其再作出扣发4月份工资的处罚。再次全额扣除当月工资缺乏必要性，违反"过罚相当"原则。最终新沂法院判决某公司需支付周某2023年4月工资差额。
典型意义
本案明确了用人单位管理权的限度，对劳动者履行劳动合同中出现的一般过错，用人单位对劳动者采取的处罚措施应与其过错程度相当，即达到纠正、防止再犯类似错误的处罚目的即可。如劳动者在工作中因过错给用人单位造成经济损失的，首先要衡量劳动者的过错程度，属一般过失的则不能要求劳动者承担赔偿责任；属于故意或重大过失的，方可依据双方劳动合同的约定或规章制度的规定，根据过错的大小、损害的程度、劳动者的工资收入水平等因素酌情确定劳动者应赔偿的数额。且用人单位对劳动者过错的追偿需遵循比例原则，已采取降薪、警告等措施的，不得重复处罚。该案对规范企业内部奖惩制度、平衡劳资双方权利义务具有指导意义。
/ 案例四 /
某医院诉庄某劳动争议案
——用人单位给予劳动者住房补贴等特殊待遇并由此约定服务期限，劳动者未完全履行劳动合同的应按照相应比例返还预付的特殊待遇
简要案情
庄某于2020年11月入职某医院，双方签订为期三年的劳动合同。同时，某医院与庄某另签订《协议书》，约定：连续50个月给予庄某租房补贴，连续12个月给予生活补贴；庄某工作必须满5年方可流动。2021年9月，庄某单方向某医院提出离职，并于同年10月正式离职。庄某在职期间，某医院已按照《协议书》约定向庄某支付租房补贴、生活补贴。故某医院提起诉讼，请求判令庄某返还补贴款并支付违约金。
裁判结果
新沂法院认为，某医院按照《协议书》约定支付庄某的租房补贴、生活补贴，属于基于服务期约定而给予庄某的特殊待遇。根据《协议书》的约定，庄某须在某医院工作满5年，某医院需按约定向庄某支付租房补贴、生活补贴。合同履行期间，庄某违反约定的服务期限提前单方解除了劳动合同，实际在某医院的工作时间为10个月。据此，综合考虑《协议书》约定的服务期限及实际履行情况，判决庄某应向某医院返还所领取的部分补贴款。
典型意义
用人单位为吸引人才，会采取给予劳动者住房补贴、生活补贴等劳动报酬之外的特殊待遇，并与劳动者约定最低服务年限，以维持人才队伍稳定。基于此种情形，用人单位给予劳动者特殊待遇，并由此约定服务期限的，劳动者未按照约定期限付出劳动，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，对于用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还预付的特殊待遇的，应予以支持。本案中，某医院按照《协议书》约定支付庄某的租房补贴、生活补贴，即属于基于服务期约定而给予劳动者的特殊待遇。庄某违反服务期约定提前解除合同，应返还所领取的相应特殊待遇。本案的处理兼顾了劳动关系稳定性以及人才流动自由，平衡劳资双方的权利义务，具有较好的示范意义。
/ 案例五 /
某公司诉程某劳动合同纠纷案
——用人单位作出的减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任
简要案情
2021年10月，某公司与程某签订劳动合同，约定正常工作时间的工资为每月8750元，另根据业务考核计算奖金。2024年5月，双方解除劳动合同。2023年6月至2024年2月，某公司按照每月16800元的标准向程某发放工资；2024年3月至6月，某公司按照每月8750元的标准向程某发放工资。程某对2024年3月至2024年6月的工资发放数额有异议，并要求某公司按照月工资16800元的标准补发该四个月的工资差额。某公司主张，其公司向程某发放的工资中包含各项业绩考核，2024年3月至6月的工资发放数额由某公司按照合同约定对员工进行考核确定。因后期没有相应工作开展，即按照合同约定的正常工作时间的工资标准每月8750元向程某发放工资。某公司针对其该项主张未能提供相应的考核方案，亦未能提供减少劳动报酬发放标准及项目的相关文件规定等依据。
裁判结果
新沂法院认为，关于程某主张的2024年3月至6月期间的工资差额，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，用人单位作出的减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案中，根据程某工资流水、某公司提供的工资表等证据，能够认定2024年2月份之前，程某在某公司的劳动报酬计发标准固定为每月16800元，该标准并不符合通常执行绩效考核工资制度下月工资浮动、不固定的特点。某公司按照每月8750元的标准计发程某2024年3月至6月的劳动报酬，实质上系减少劳动者的劳动报酬，某公司对减少劳动报酬的原因及依据均应提供相应的证据证实，但其并未提供相应的考核方案，也未提供减少劳动报酬发放标准及项目的依据，故对某公司的该抗辩主张，本院不予采信。最终新沂法院认定某公司应按照每月16800元的标准向程某支付2024年3月至6月工资差额。
典型意义
实践中，部分用人单位往往以“业绩不佳、表现不好”等各种理由减发劳动者的绩效工资，但如果劳动者每月的绩效工资为固定数额且用人单位缺少绩效工资的考核方案，则该绩效工资应当视为固定工资的一部分，用人单位不得随意扣减。本案的判决保障了劳动者的合法权益，而且为用人单位敲响警钟，对于绩效工资的适用，用人单位应当制定相应的绩效考核制度，并落实于日常管理工作中。在用人单位未有相关制度及标准，亦未进行考核的情况下，应视为绩效工资的发放条件已经成就，需要足额支付，不得随意扣除。
/ 案例六 /
赵某诉某公司劳动争议纠纷案
——对于年终奖发放前离职的劳动者能否获得年终奖，需综合考量离职原因、时间、工作表现及对单位的贡献程度等多方面因素，劳动者尽职履责的，用人单位应当予以发放
简要案情
赵某于2019年7月入职某公司并担任经理职务，2020年2月双方签订固定期限劳动合同，合同期限自2020年2月至2023年3月。在职期间，赵某并未出现重大过错。2022年1月，赵某收到某公司邮寄的《解除劳动合同通知书》，而在此之前公司并未透露辞退信息。之后，赵某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、年终奖金等，公司拒绝支付，赵某遂向新沂法院提起诉讼。某公司辩称，不存在违法解除劳动合同的情况。因受国家政策及经济形势影响，公司组织架构发生重大变化，与赵某协商调岗未达成一致，所以有权解除劳动合同。关于年终奖，公司认为用人单位可根据经营状况、员工表现等决定是否发放，且劳动合同中没有关于年终奖的具体约定。由于市场行情下行，公司经营及盈利状况下滑严重，所以有权不发放年终奖。
裁判结果
新沂法院认为，关于违法解除劳动合同，某公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，以客观情况发生重大变化且双方未能就调岗达成一致为由，单方解除与赵某的劳动合同不成立。该条款规定的“客观情况”应限于不可抗力或不以双方意志为转移的情形，公司以市场下行为由进行的组织架构调整、岗位整合不属于此列。用人单位变更劳动者工作地点，应考虑劳动者个人及家庭生活因素，如造成严重不便则不合理。且根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同内容需与劳动者协商一致。本案中，公司对赵某工作地点作出重大变更，未举证证明履行了协商变更程序。综上，公司解除与赵某的劳动合同属于违法解除，应依法支付赔偿金。
关于年终奖，现行法律法规虽未强制规定年终奖发放方式，用人单位有权根据自身经营状况、员工业绩表现等自主确定奖金发放事宜，但制定的发放规则应遵循公平合理原则。对于年终奖发放前离职的劳动者能否获得年终奖，需综合考量离职原因、时间、工作表现及对单位的贡献程度等多方面因素。结合赵某2021年1月至12月的绩效考核结果，可以认定赵某该年度在公司正常履行了职责，为公司做出了应有的贡献。所以，公司应当向赵某发放2021年度年终奖。
典型意义
本案的判决为保障劳动者的合法权益做出了良好的示范，对于年终奖发放前离职的劳动者能否获得年终奖，需综合考量离职原因、时间、工作表现及对单位的贡献程度等多方面因素。本案中，赵某在2021年正常履职并作出贡献，应获得该年度年终奖。该案例为企业敲响了警钟，在进行人事变动时，务必严格依法依规进行，尊重劳动者的合法权益，切不可随意践踏法律底线。良好的企业形象和员工忠诚度离不开合理的薪酬激励机制，用人单位应秉持公平公正原则，不能随意剥夺劳动者应得的劳动报酬。
